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怎样进行薪酬管理提高身价



发布时间:2013-05-17 13:56:57
       提起薪酬管理,很多人会说,薪酬需要管理,可怎样进行薪酬管理呢?我们知道,薪酬本质是通过自身的劳动,为企业实现价值而获得的报酬。影响薪酬的因素有两个,一个是经理人对企业的重要程度,也就是自身所拥有技能的不可替代性;另外一个因素就是个人品牌。所谓薪酬管理,就是通过对影响经理人获得薪酬的因素进行有效的管理,进而不断的提高自己的薪酬的过程。   常常看见一些很有能力的人,却默默无闻的在企业里面拿着很低的薪水,其价值无法被企业所挖掘、认识;另外,还有一些很有知名度的经理,被企业所聘任,但是过不了多长时间就会离开了企业。为什么会这样呢?是因为没有进行有效的薪酬管理。要实现对薪酬良好的管理,不断的提高自己的收入,必须对影响薪酬的两个要素进行合理的管理。   如果将影响薪酬的两个因素作为两个坐标轴,就会得到图一。在图中的四个象限中,第一象限为低技能--低个人品牌,所对应的薪酬也是低的薪酬水平;第二象限为高技能--低个人品牌,所对应的较低的薪酬水平;第三象限为低技能--高个人品牌,对应的是较高的薪酬水平;第四象限为高技能--高个人品牌,所对应的是高的薪酬水平。中间一条为薪酬的均衡线,技能与个人品牌相当。   处于不同象限的人,应该采取不同的对策来进行薪酬管理。处于第一象限的经理人,大多是处于刚刚起步的经理人,如果自己处于这个象限,应该同时注重自己的技能与个人品牌的提升。处于第二象限的经理人,技能已经得到了相应的提高,这时候,应注重个人品牌的管理,努力提升自我的个人品牌,进而获得比较高的薪酬。处于第三象限的经理人,在这个模型中也是最危险的人,因为个人的品牌获得了与个人技能所不相称的薪酬,需要抓紧提升个人的技能。处于第四象限的经理人,个人品牌与个人技能已经处于比较高的位置,相对应的薪酬水平也是比较高的,这时,需要继续提升技能与个人品牌,向更高的收入进军。   薪酬管理应该采取如下步骤进行:   评估自身的技能与个人品牌   对技能进行评估时,可以结合自身的职业生涯规划,评估自己的所拥有的技能在多大程度上是不可替代的,评估自身的技能与企业所期望的技能有多大的差距,评估技能与行业内领先水平有什么样的差距;评估技能与时代所要求技能的差距。对个人品牌进行评估时,可以通过树立标杆的方法进行,评价自己与行业内的目标之间在个人品牌之间的差距。   注重两个因素之间的协调发展   这两个因素是相互关联的。如果技能超过了个人品牌,就可能导致自身对企业的重要程度被低估,也就会落入第二象限。也不要让自己的个人品牌大大的超过技能,这样,虽然短时间可以获得高薪,时间长了,会与企业的期望值之间形成巨大的落差,可能会被迫离开企业。   制订薪酬管理计划   如果按照图中的薪酬均衡线进行薪酬管理,当然会事办功倍。但是,现实中,很难有人可以完全的按照均衡线管理自我的薪酬。所以,经理人在进行薪酬管理的时候,要结合市场环境、自身的教育背景、自己的经历等影响因素制订薪酬管理计划。   不断的调整计划   在这个变化的时代,现今所需要的技能,不一定是未来所需要的技能,现在的个人品牌,不一定在未来拥有价值,所以,需要不断的根据时代的变化调整薪酬管理计划。   越来越多的经理人开始注重自身的经营,但是很多经理人在经营自我的过程中还是非常盲目的,没有方向的。合理的使用薪酬管理工具,可以不断的按照正确的方向努力,进而达到提高身价的作用。   薪酬管理作为一种管理工具,可以与经理人的职业生涯规划相结合,作为职业生涯规划的一部分,可以正确的规划自己的生涯,知道什么时候将重点放在塑造个人品牌上,什么时候将重点放在提高个人技能上。薪酬管理的工具可以被猎头所利用,为经理人明确其发展方向并进行合理的包装。在未来,这种工具一定会被越来越多的经理人,或者即将成为经理人的人所认识与利用。
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