如何预防“中国式肥猫”高管薪酬

          高管薪酬问题是一个世界性难题，尤其是金融行业高管薪酬，一直让世界各国政府头疼不已。一方面，企业内部高管与普通员工之间的薪酬差距日益增大，相差100倍的例子屡见不鲜，收入差距的扩大给经济的持续发展和社会稳定造成了很大威胁；另一方面，高管薪酬易涨难跌的现象非常普遍，企业盈利的时候高管的收益丰厚，而企业亏损的时候高管可以通过辞职、跳槽逃避责任，薪水却丝毫不受影响，这种收益和风险极不对等的事情造成了高级经理人市场的扭曲，也损害了社会公平。最有代表性的例子是2008年金融危机之后，那些巨亏银行的高管一边在接受政府的巨额纾困，一边还领取天价薪酬，新闻一爆出顿时让美国民众愤慨不已，进而掀起了轰轰烈烈的占领华尔街运动。        透过这场运动的喧嚣，可以看到，在一些特殊的行业，完全由市场来决定经理人的利益分配是低效率的，即使是在法律体系完善、市场经济成熟的美国也不例外。这些行业具有容易形成垄断、容易被利益集团操纵、容易被内部人控制等特征。美国的银行业就是一个完全由内部人控制的极端例子，无论其内部控制人多么有“教养”，也无法拒绝给自己发巨额奖金的冲动。我国国有企业目前存在的高管激励问题，也是因为国有企业所占据的行业大多具有上述特征，而且由于转型时期的特殊人事制度和所有者缺位的委托代理关系，加剧了企业利益分配的矛盾冲突和复杂程度。         现在国内高管薪酬争议最大的是国有及国有控股的金融企业、一些具有垄断性质的企业。这些企业高管的薪酬节节看涨，虽然从企业的财务报表上可以为其合理性找到依据，但这些业绩的取得与国家的经济结构、宏观政策、垄断性质有很大关系也是不争的事实，高管的努力究竟占多大比例其实不得而知。曾几何时，中国的国有银行在技术上已经宣告破产，如果不是政府用纳税人的钱将其坏账剥离进行资产重组，帮助其上市融资，银行业也不会有今天的繁荣局面。石油、电信等垄断性行业的高管薪酬备受诟病也是因为企业业绩与高管本身的能力水平关系不大。           正如封面文章里所说的那样，要保险就不配拿高薪。国有企业的高管如果能够“进退自如”，不用承担经营不善的风险，业绩增长不能体现个人努力和能力的贡献，就没有理由获得高于市场平均水平的风险溢价。如果按照风险收益对等的原则来处理国企高管薪酬问题，也许能在很大程度上杜绝“中国式肥猫”的产生和泛滥。         高管薪酬的核心是如何制定合理的薪酬标准和构成，激励经营者提高业绩，将其所得与企业的长远利益挂钩，使其获得与风险相宜的收益。因此，破解国企高管激励的困局首先要界定企业的长期目标和所在行业的竞争程度。在铁路、电力、电信等基础性行业，主要为社会提供基础设施服务，经营目标是安全、高效，盈利不是第一位的，因此高管的薪酬构成中就不应设计股权激励，而且应当限制其薪酬水平。而在一些竞争程度高的行业，如水泥、建材等行业，国企高管的薪酬应充分体现风险溢价，并用适当比例的股权激励引导高管重视企业的长期利益。又如，金融业从表面上看似乎是竞争性的行业，但它具有事实上的垄断性质，受到利益集团或政府的控制，而且金融机构的经营风险容易放大为社会风险，因此应该增加金融机构高管的薪酬制度的透明度，使其接受广大投资者的监督，而不是仅仅由董事会说了算。